悄然红火的“劳务派遣”

    最近，记者不断收到职工的来信，反映在我省一些地区出现了一种“劳务派遣中心”，有些企业，甚至包括不少国有企业为了规避《劳动合同法》，竟然同这种劳动派遣中心联手演起了“双簧”。企业与合同到期的员工不签合同，却要求员工同劳动派遣中心签订合同。于是一番操作后，劳务派遣中心摇身一变成为了代表企业职工和农民工的“甲方”，将“乙方”的企业职工和农民工派遣到用人单位中去，俨然成了这些劳动者的“东家”。

    企事业单位希望通过这种办法把正式员工变为“劳务派遣”，这是目前一些企事业单位常用的一种规避《劳动合同法》的手段。这种现象的出现，是由于用人单位“居心不良”钻空子。由于《劳动合同法》的部分条款着重保护劳动者的权益，在这些用人单位看来已经“侵犯”到了他们的利益。为了“捍卫”那些不正当的利益，他们另辟蹊径，想出了这种馊主意。

    回光返照的“劳务派遣”

    现在就让我们追根溯源，看看“劳务派遣”究竟是什么意思。

    《劳动合同法》第66条规定： “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”因此，某些用人单位与劳务派遣中心的这种做法本身就已经违法，劳务派遣中心在这里面扮演了一种不光彩的角色。把在企业里长期从事固定工作的职工当作从事临时性工作的劳务输出人员对待，这样做直接侵犯了劳动者的合法权益，用人单位却可以借此规避很多的义务与责任。日后一旦劳动者在用工期间与用人单位发生劳动争议，或者发生工伤、工亡事件，试问劳务派遣中心能站到职工一边，为他们维护权益吗？说到底，劳务派遣中心只是企业利益的化身，势必成为企业的“替罪羊”。

    由于我国法律对劳务派遣还没有很具体的规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。

    在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。

    针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题， 《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。除此之外该法第58条还规定： “劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”同时第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”

    同时，劳动和社会保障部也对用人单位提出了如下要求：一是用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；二是劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；三是用人单位不得设立劳务派遣公司向本单位或所属单位派遣劳动者。这样规定的目的，就是为了预防用工单位与劳务派遣单位合伙规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。