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新《劳动合同法》实施已有3个月，但围绕新法所展开的争论却依然白热化。
不久前，在广东省人大潮州团的小组讨论中，一位来自企业的基层代表向省人大代表、省劳动和社会保障厅厅长大倒苦水，反映新法的实施增加了企业的风险。
与此同时，曾经在2006年胡润百富榜上成为内地首富的张茵更是公开表示，新法提出的无固定期限劳动合同，相当于计划经济时代的铁饭碗。
那么，新《劳动合同法》对于服装企业而言，究竟有多大影响呢？记者通过调查发现，服企老板们对于新法都有各自的说法。
题一 是否修改相关条款？
反方观点 新法使服企负担过重，部分条款需修改
Ａ企业压力过大
北京派克兰帝童装公司副总裁吕智勇告诉记者：“新《劳动合同法》的试用期太短，企业在一个月的时间内难以判断员工的资质。无固定期限的劳动合同更与中国的实际国情有差距，限定死的话，对企业会造成一定的负担。企业发展不好，就无法为社会提供更多的就业机会。”
他认为，三个月的试用期比较好，签六年的合同对企业而言压力太大。
此外，新法实施后，企业如果没有合理、合法的依据证明员工不胜任工作是不能随便辞退员工的。对于这一点，吕智勇建议应该有权解除劳动合同关系，劳动合同到期不续签要进行相应补偿的规定似乎有些苛刻。
对于无固定期限劳动合同，有人认为它虽然能缓解劳工荒，但当长期工作的员工在他的能力不能适应企业的时候，需要有一个合适的方式来解决。
Ｂ引发劳动就业紧张
山东铂金羔羊（国际）服饰有限公司副总经理范福松表示，新《劳动合同法》实施后，员工工资水平相应提高了，企业还要为员工办理相关各项保险，用工成本有较大幅度上升。
因此，企业在岗位设置上会尽量精简，同时也提高了对员工的技能要求。
该人士称：“这就好像是１０斤粮食，如果让人吃饱，可以养２０人。如果大家吃半饱，可以养４０人。现在新《劳动合同法》一出，意味着按吃好吃饱的方式走。那么，剩余的２０人，只好饿死。”
天蚕国际服饰集团有限公司董事长杜同刚则认为，中国的服装企业多为中小型劳动密集型企业，新《劳动合同法》构成劳动力成本上涨的压力，并进而影响招聘用工计划。由于行业竞争激烈，服企短期内难以涨价，盈利能力将明显减弱，这也将影响就业的增长。
正方观点 新法是保护企业的方式，不需修改
Ａ帮助企业留住人才
考虑到新《劳动合同法》实行后，企业的辞退成本、法律风险更大，不少企业考虑签订３年以上的长期合同。某招聘企业负责人说：“新的《劳动合同法》出台后最低工资要求比较高，我们招人的话也要招一些有技术，有经验的，这样我们也能达到物有所值。”
他告诉记者：“在合同签定这块，我们企业可能比较倾向于长期合同，这也是针对岗位的需要，特别是企业的发展需要。长期合同对企业是一种保障，对员工也是一种保障。”
山东省服装行业协会秘书长万进表示：“服装企业流动性大，很多员工干着干着就走了。劳动合同法对服企职工而言是一种约束力，是留住员工的一种方法，可以在一定程度上缓解流动性。”
猫人董事长游林则告诉记者：“新劳动合同法对公司影响不大，这是国家对企业用工的一种合理的政策变革，实际也是在保护我们企业，能够为企业更好地留住人才。”
Ｂ提升企业管理水平
对于劳动密集型企业，员工流失比较大，为了避免招聘到不合格的员工，要求负责招聘的人员必须熟练掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及专业知识，能通过面试初步了解应聘人员的职业操守。
此外，由于试用人员的数量减少，服企在面试时的测评将更加严格。这些都从一定层面提升了企业的管理水平。
“我们企业在招人的时候会比较慎重，希望能够招到最合适的员工。劳动法会使就业环境得到改善，我们会实行新的员工考评，并和人力资源部门合作进行人才招聘。”吕智勇副总裁表示，“新法实施以来，企业逐步在加强培训以及人力资源建设，争取把合适的人放在合适的岗位上。”
问题二 服企目前如何应对？
正方 积极应对
Ａ成立专门团队讲解答疑
为消除当地服企对新《劳动合同法》的困惑，温州服装商会成立了法律顾问团，并举办了关于新《劳动合同法》的讲座。
据了解，该法律顾问团由劳动争议仲裁委员会负责人、法院法官以及律师等三方面的人员组成，全面解答当地服企在新《劳动合同法》实施过程中遇到的问题。
“新《劳动合同法》刚出台不久，我们自己的法律顾问对有些问题并不是很了解。”温州某服饰有限公司董事长周先生告诉记者，“刚听说法律顾问团办讲座的时候，我还以为又是说些大道理，没想到讲的问题都很实际，正是我们困惑的问题。”
温州服装商会张琼瑶秘书长告诉记者：“帮助服企对新《劳动合同法》进行全面的消化理解，可以避免劳资纠纷的发生，避免出现漏洞而去打官司，对薄公堂对企业而言毕竟是有负面影响的。”
Ｂ寻找人力资源管理新模式
新《劳动合同法》中的许多新规定，对服装企业现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战，从而使得企业不得不寻求构建劳动关系管理的新模式。
格格旗袍董事长王金乔女士说：“公司在２００７年１２月就开始寻找新的管理模式。对于新员工，公司会组织相关部门的培训，甚至人力资源负责人在和员工签合同时就会对其进行培训。按照新《劳动合同法》与员工签定合同后，也有人不愿意在公司签保险。针对这种情况，公司要求员工在户籍所在地有一定的保险。”
反方 要么“关”要么“搬”
以广东为例，据亚洲鞋业协会的统计，最近几个月内，当地中小型的制鞋、鞋材厂就关闭了四五百家。
此外，有不少鞋企外迁，迁入地多为劳动力、生产资料成本更低的内陆省份或东南亚地区。据了解，有２５％迁到东南亚的越南、泰国、印度、印尼、马来西亚等地；有５０％迁到江西、湖南等内地省区；有２５％仍在观望中。
中国针织工业协会理事长杨世滨告诉记者：“我在泉州调查发现，韩资企业有３０家倒闭，打电话问原因时，他们说‘你们的政策变化太快’。”
业内人士点评
万进秘书长认为，大型企业及国有企业由于社保缴纳操作规范，新法对其劳动力成本基本没有影响。而对于仍然以劳动密集型、低附加值为主的中小型服装企业来说，新法确实会增加其劳动力成本。
此外，由于中小服企中很多员工是外来务工者，流动性很高，能领到养老金的可能性小，所以基本上不愿意交养老保险金，这对于新《劳动合同法》的实施也带来了一定的现实困难。
但是，新劳动合同法作规定的是最低底线，而不是设置了最高上限。它就好比一面镜子，让企业可以在它面前发现自己哪些做得不足，哪里存在不合理的地方，根据规定对自己进行必要的调整。
如依据政策法规完善最低薪金标准、加班工资计算方式等，这些改进的最大的益处在于提高自己在社会上的竞争力，吸引到足够的人才。
如企业在各方面都能与新劳动合同法吻合，甚至做得比它所规定得还要好，那么在招聘这一块自然不存在什么问题。
证信律师事务所马律师则认为，在依据政策进行规范化之后，企业的效率会有很大的提升。
因为企业采取的薪酬计算方式相对于其他没有规范化的企业而言是有很大的不同，因为薪酬福利的规范会大大降低员工离职率，从而减少了企业培训成本的支出。
同时，由于员工的稳定性在提高，所以他们掌握的技巧也不断在提升，生产效率提高的直接受益者是企业，因为高效率后面是利润在增加，这种良性循环将促使企业和员工合二为一。 |
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